Pracownicy

[2-8] Główną formą zatrudnienia w Banku, jak również w Grupie Kapitałowej Banku jest umowa o pracę. Bank zatrudnia również w oparciu o umowy cywilnoprawne. W 2022 roku z tytułu umowy o dzieło, umowy zlecenia oraz stażu studenckiego dokonano wypłat 1 632 osobom w tym: 1 umowa o dzieło, 1 383 umowy zlecenia oraz 248 staży studenckich. Odsetek osób pracujących w oparciu o umowy cywilnoprawne stanowi 7% umów o prace i umów cywilnoprawnych łącznie.

W Banku funkcjonuje model pracy hybrydowej, który umożliwia elastyczne podejście i dostosowywanie jego założeń do realiów i celów biznesowych, a decyzje o proporcji pracy w biurze i w domu są podejmowane przez kierujących jednostką. Rozwiązanie zostało wprowadzone w tych obszarach działalności Banku, których charakter zadań umożliwia ich realizację z domu i biura. Przyjęte założenia są odpowiedzią na oczekiwania pracowników zgłaszane podczas spotkań, warsztatów i cyklicznych badań.

Wprowadzony model uwzględnia specyfikę zadań i procesów w danej jednostce, osiągane efekty i realizację celów oraz dostępną powierzchnię (w ramach budynków z ustalonym współczynnikiem rotacji). Pracownicy mogą skorzystać z różnych form wsparcia, które mają usprawnić zarządzanie zespołem oraz pracą. Wdrożone zostały narzędzia wspierające m.in. aplikacja do planowania pracy w domu i biurze, system do rezerwacji biurek w wybranych lokalizacjach oraz komunikatory wewnętrzne usprawniające organizację spotkań w formule online. Organizowane są spotkania inspiracyjne z ekspertami zewnętrznymi i wewnętrznymi, które przybliżają dobre praktyki, wskazówki oraz sesje wymiany doświadczeń przez kadrę menedżerską.

Większość polskich spółek z Grupy Kapitałowej Banku również prowadzi prace w modelu hybrydowym.

Dodatkowo, Bank prowadził szereg dodatkowych aktywności skierowanych do potencjalnych pracowników z Ukrainy, m.in.: publikował w języku ukraińskim oferty pracy skierowane do kandydatów z obszaru technologii w mediach społecznościowych oraz w punktach zlokalizowanych w miejscach tymczasowego zakwaterowania.

Prowadzona w Banku polityka wynagrodzeń nie dyskryminuje żadnej z płci. W 2022 roku wprowadzone zostały zmiany w Polityce wynagradzania pracowników Banku i Grupy Kapitałowej PKO BP S.A., które między innymi mają na celu podkreślenie istotności neutralności wynagrodzeń ze względu na płeć i stosowanie tej zasady.

Proces kształtowania wynagrodzeń w Banku oparty jest o wyniki wartościowania stanowisk. Wartościowanie stanowisk, zgodnie z powszechnie stosowaną metodologią rynkową, opiera się na ustaleniu odpowiedniego poziomu wskaźników dla ściśle określonych kryteriów: umiejętności (wiedza techniczna, umiejętności menedżerskie, umiejętności  interpersonalne),  rozwiązywanie  problemów  (swoboda myślenia, wyzwania, swoboda działania) i wpływu na wynik (typ wpływu, pole działania). Istotą wartościowania jest fakt, że dotyczy ono danego stanowiska, a nie osoby.

Wynagrodzenie uwzględnia złożoność zadań w danej strukturze organizacyjnej, poziom odpowiedzialności związany z danym stanowiskiem i niezbędne umiejętności. Konstrukcja systemu przyznawania wynagrodzeń zmiennych uwzględnia specyfikę stanowisk, w szczególności: kadry menedżerskiej, sprzedaży i wsparcia. Wynagrodzenie zmienne pracowników, opiera się na systemie premiowania, w którym wymagana jest realizacja określonych celów ilościowych, efektywnościowych powiązanych ze strategią Banku.

Bank regularnie dokonuje przeglądów wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach w tym pod kątem wynagrodzeń kobiet i mężczyzn i uwzględnia benchmarki wewnętrzne, a także dane zawarte w raportach płacowych i badaniach wynagrodzeń w procesie kształtowania i optymalizacji strategii wynagrodzeń.

Aby zapewnić porównywalność takich samych stanowisk i wyeliminować całkowity wpływ innych elementów na poziom wynagrodzenia, Bank stosuje również jako wskaźnik porównywalności tzw. wskaźnik CR (Comparatio) – porównanie wynagrodzenia oferowanego pracownikowi z odpowiednim benchmarkiem rynkowym. Analizy wewnętrzne z zastosowaniem wskaźnika CR wykazują, że w Banku nie występują różnice w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn, a obie grupy są wynagradzane analogicznie do rynku.

W Grupie Kapitałowej Banku obowiązuje „Polityka wynagradzania pracowników Banku i Grupy Kapitałowej PKO BP S.A.”, która zapewnia spójny system wynagradzania poprzez: 

Niezależnie od systemu premiowego funkcjonuje system nagradzania pracowników Banku. Pracownicy mogą otrzymywać nagrody:

• indywidualne – gdy uzyskują wyróżniające wyniki w pracy zawodowej lub za osiągnięcia, które przyniosły ważne efekty dla Banku,
• za rekomendacje kandydatów do pracy w Banku,
• za działania związane z retencją pracowników.

W podmiotach Grupy Kapitałowej Banku w zależności od wielkości zatrudnienia, zasady wynagradzania pracowników są określone w regulaminach wynagradzania i w umowach o pracę, albo tylko w umowach o pracę. W poszczególnych spółkach Grupy Kapitałowej Banku funkcjonują odrębne systemy premiowania pracowników.

[401-2] Wszystkie świadczenia pozapłacowe są dostępne dla pracowników niezależnie od typu umowy lub wymiaru pracy.

Polityka rekrutacyjna w Grupie Kapitałowej Banku jest nakierowana na zatrudnienie osób o różnorodnym doświadczeniu i kompetencjach zawodowych w oparciu o wysokie standardy w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji oraz ochrony danych osobowych. Przy doborze pracowników nie stosuje się kryteriów dyskryminacyjnych (m.in. wiek, płeć, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna). Procesy rekrutacyjne wspierają nowoczesne narzędzia i systemy informatyczne.

W trosce o pozytywne doświadczenia kandydatów w procesie rekrutacji, Bank dywersyfikuje kanały dotarcia do różnych grup odbiorców stosując nowoczesne metody selekcji. Przejrzystość procesu rekrutacji wspierają nowoczesne technologie, m.in.: system ATS. W celu dotarcia do kandydatów Bank przeprowadza dedykowane kampanie w mediach społecznościowych, bierze udział w targach pracy i konferencjach branżowych, współpracuje ze środowiskiem akademickim, wspiera wybrane inicjatywy jak również prowadzi aktywne działania mające na celu bezpośrednie dotarcie do kandydatów pasywnych.

W 2022 roku Bank wdrożył nowe formy dotarcia do kandydatów w formie podcastów, a także kampanii z wykorzystaniem bankowej infrastruktury jak bankomaty/wpłatomaty czy oczekiwacze elektroniczne w oddziałach banku.

Bank regularnie prowadzi badania doświadczeń kandydatów zewnętrznych i wewnętrznych w celu doskonalenia procesu rekrutacji.

W Banku funkcjonuje również wewnętrzny program rekomendacji. W jego ramach pracownicy mogą rekomendować kandydatów do pracy. Jeśli polecony przez pracownika kandydat zostanie zatrudniony i spełni określone w regulaminie warunki, rekomendujący go pracownik otrzymuje nagrodę pieniężną. W 2022 roku rozszerzono Program o kolejne stanowiska, na które pracownicy mogą polecać kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach. Podwyższono również kwoty nagrody na kluczowe stanowiska w obszarze IT.

Od lat mocną stroną Banku są programy stażowe #StażNaDzieńDobry. Program jest przeznaczony dla studentów i młodych absolwentów, którzy mogą realizować zadania w ramach jednej z pięciu ścieżek tj. Sprzedaży, IT, Analityki Danych, Cyberbezpieczeństwa i Wsparcia Biznesu.

Ważnym aspektem budowania wizerunku pracodawcy jest współpraca z uczelniami. W odpowiedzi na potrzeby biznesowe Bank współpracuje ze środowiskiem akademickim, angażując się w liczne wydarzenia organizowane na uczelniach. Aktywnie współpracuje z biurami karier w zakresie promowania ofert pracy i staży. Organizuje warsztaty, zajęcia dydaktyczne, obiera mecenatem wybrane kierunki studiów w ramach dzielenia się wiedzą i zacieśniania współpracy ze społecznością akademicką.

Reprezentację pracowniczą w Banku tworzą Związki Zawodowe oraz Rada Pracowników Banku.

Pracodawca nie czyni żadnych przeszkód pracownikom w związku z wstępowaniem i działalnością w Związkach Zawodowych i Radzie Pracowników Banku. Organizacje pracowników w Banku mają prawo opracowywać swoje wewnętrzne zasady działania, swobodnie wybierać przedstawicieli, powoływać zarząd, działać oraz układać program działania. Pozostaje to w zgodzie z zasadami wolności zrzeszania się przez pracowników, o których mowa w Konwencji Nr. 87 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej wolności związkowej i ochrony praw związkowych.

Udział pracowników, którzy są członkami organizacji związkowych w stosunku do liczby zatrudnionych, wyniósł 10,5% według stanu na 31 grudnia 2022 roku.

Spotkania z Organizacjami Związkowymi i Radą Pracowników Banku są organizowane w razie potrzeby, co najmniej kilka razy w roku. Informacje o planowanych zmianach organizacyjnych są przekazywane stronie społecznej bez zbędnej zwłoki [402-1]. Najczęściej dyskutowanymi kwestiami w 2022 roku były zagadnienia związane z wynagrodzeniami pracowników.

Członkowie związków zawodowych w Banku są Społecznymi Inspektorami Pracy. Społeczna inspekcja pracy jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników. Jej celem jest zapewnienie przez zakład pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochrona uprawnień pracowniczych określonych w przepisach prawa pracy. Bank zapewnia przestrzeń do wykonywania zadań w ramach Społecznej Inspekcji Pracy.

W przypadkach określonych prawem Bank prowadzi ze stroną społeczną konsultacje lub uzgodnienia. Konsultacje prowadzone są m.in. w przypadku planowanych zmian organizacyjnych, które prowadzą do istotnych zmian w organizacji pracy, wielkości i podstawach zatrudnienia pracowników. Z kolei uzgodnienia ze związkami zawodowymi Bank prowadzi m.in. w obszarze zasad wynagradzania i świadczeń socjalnych.

Pracownicy mogą przekazywać swoje zastrzeżenia, opinie, sugestie i uwagi za pośrednictwem związków zawodowych. Mogą też robić to bez pośrednictwa związków zawodowych, na specjalną skrzynkę. Reguluje to procedura zgłaszania skarg i nieprawidłowości. Pracownik ma prawo do dodatkowego wsparcia w procesie wyjaśniania skargi: może wskazać przedstawiciela organizacji związkowej, albo przedstawiciela pracowników powołanego na mocy odrębnych przepisów wewnętrznych, który będzie uczestniczył w spotkaniach z pracownikiem lub będzie przedkładał opinię w sprawie zasadności skargi.

W podmiotach Grupy Kapitałowej Banku organizacja związkowa istnieje w KREDOBANK S.A. W pozostałych podmiotach Grupy Kapitałowej Banku organizacje związkowe nie funkcjonują.

W podmiotach Grupy Kapitałowej Banku dialog z pracownikami odbywa się zgodnie z obowiązującymi przepisami. Jego forma jest dostosowana do wielkości podmiotu i jego specyfiki. Dialog z pracownikami jest realizowany zgodnie z przepisami prawa oraz przyjętymi w danym podmiocie formami komunikacji z pracownikami: bezpośredniej, e-mailowej i/lub przez portal intranetowy. Pracownicy mają możliwość zgłaszania skarg na naruszenie uprawnień pracowniczych i innych nieprawidłowości.

W podmiotach Grupy Kapitałowej Banku nie odnotowano sporów zbiorowych.

[407-1] W 2022 roku w Banku nie zidentyfikowano operacji i dostawców o wysokim poziomie ryzyka ograniczenia wolności zrzeszania się i układów zbiorowych.

[404-1][404-3]

[404-2] Działania rozwojowe są dostosowane do specyfiki Banku i poszczególnych podmiotów Grupy Kapitałowej Banku i określone w przepisach wewnętrznych. To gwarantuje elastyczne podejście do polityki rozwojowej. 

W Grupie z działań szkoleniowych mogą korzystać wszyscy pracownicy, bez względu na wiek czy płeć. Poszczególne podmioty mogą stosować kryterium zajmowanego stanowiska przy kierowaniu na specyficzne szkolenia, takie jak udział w nauce na poziomie szkolnictwa wyższego (różne poziomy kształcenia w poszczególnych podmiotach Grupy Kapitałowej Banku) lub lektoratów z języka obcego. Pracodawcy finansują w całości lub w części działania szkoleniowe. 

Bank co kwartał aktualizuje i komunikuje Katalog Szkoleń na portalu intranetowym. Katalog zawiera szereg działań rozwojowych dla pracowników i menedżerów. Zawiera opis poszczególnych działań oraz łatwe w obsłudze narzędzie do zapisywania się na poszczególne szkolenia. 

Bank prowadzi projekty rozwoju zarówno twardych, jak i miękkich umiejętności. Kilkudziesięcioosobowy zespół trenerów wewnętrznych prowadzi szkolenia grupowe, stanowiskowe oraz warsztaty wewnętrzne, w tym również dla stażystów. W wybranych projektach szkolenia grupowe prowadzą firmy zewnętrzne. Pracownicy z obszaru Transformacji Cyfrowej mają z kolei dostęp zarówno do szkoleń wewnętrznych z zakresu metodyki agile, jak i szkoleń certyfikowanych. Pracownicy korzystają również z lektoratów językowych. 

Pracownicy Banku bardzo aktywnie wykorzystują wewnętrzną platformę e-learningowa, głównie do realizacji szkoleń w zakresie wiedzy produktowej, procesów oraz obsługi aplikacji informatycznych. 

W ramach rozwoju zawodowego, pracownicy mogą ubiegać się o dofinansowanie kosztów nauki realizowanej w formie studiów podyplomowych, studiów Master of Business Administration (MBA), aplikacji radcowskiej. Bank realizuje także programy adaptacyjne dostosowane do specyfiki poszczególnych obszarów biznesowych. Szkolenia w Banku są dostępne dla pracowników niezależnie od formy zatrudnienia (na umowę o pracę lub umowę zlecenie (stażyści)). 

Miarą skuteczności działań Banku w obszarze zarządzania doświadczeniami pracowników jest wskaźnik eNPS. Wskaźnik eNPS na trwałe zafunkcjonował w dialogu biznesowym w Banku, na równi z innymi kluczowymi wskaźnikami strategicznymi (np. NPS klienckim).

W 2022 roku odbyły się dwie edycje badania eNPS pt. „Jak Ci się pracuje?”. W jego ramach pytano pracowników o skłonność do polecania Banku jako pracodawcy oraz o takie wymiary jak zadowolenie ze współpracy, bezpośredniego przełożonego czy środowisko pracy. W edycji wiosennej realizowanej na przełomie maja i czerwca, wskaźnik polecenia Banku jako pracodawcy wyniósł -15 (w skali od -100 do 100). Na poziomie Banku najwyżej ocenione indeksy to Hybrydowy model pracy (78%) i Bezpośredni Przełożony (75%). Każdy menedżer zespołu w których udział wzięło minimum 7 pracowników otrzymał swój raport z wynikiem eNPS oraz pozostałych indeksów.

W grudniu wykonano ponowny pomiar. Badanie miało formę Pulse Checku i pytanie dotyczyło tylko skłonności do polecenia Banku jako pracodawcy. Wynik z grudnia to +27,7.

Między czerwcem a grudniem wskaźnik eNPS wzrósł w Banku aż o 42,7 p.p. Co można interpretować jako ogromny sukces. Działania podjęte przez Bank w celu poprawy doświadczeń pracowników przyniosły spodziewany efekt. Wnioski z wyników każdego badania służą do wprowadzania na bieżąco kolejnych udogodnień i rozwiązań dostosowanych do aktualnych potrzeb.

Promowanie różnorodności jest obecne w wielu aspektach działalności Banku i całej Grupy Kapitałowej Banku. Zakłada m.in. poszanowanie innych osób, równe traktowanie i wykorzystanie potencjału pracowników. Rozumienie różnorodności przejawia się w tym, że ludzie są ważni bez względu na aspekty w jakich się różnią, w tym m.in. bez względu na płeć, wiek, stan zdrowia, orientację seksualną, wyznanie, stan cywilny, czy kraj pochodzenia. Budując zespoły Bank rozumie, że różnorodność jest ich atutem w tworzeniu innowacji, jak i sprawnym działaniu operacyjnym.

Bank dąży do zapewnienia, promowania i upowszechniania różnorodności. Dba to, by różnorodność jako wartość, ale też jako praktyka były obecne w kulturze organizacyjnej, podejmowanych inicjatywach i działaniach oraz w adekwatnych do tematu politykach, przepisach i procesach.

Na politykę różnorodności składają się także różne inicjatywy podejmowane w Banku, w tym m.in. strategiczne projekty kształtowania przyjaznego środowiska pracy oraz współpraca z podmiotami zewnętrznymi wspierająca różnorodność w zatrudnieniu.